식판 폭행 사건 “직장 괴롭힘 아니다”, 국가유산청 궁능유적본부 공무직 근로자 괴롭힘 조사 논란

궁능유적본부 소속 공무직 A씨는 무급휴직 후 복직한 첫날부터 식판을 빼앗기고, 이후 현장 작업 중 동료로부터 폭행까지 당했지만, 유적본부는 이를 ‘쌍방폭행’으로 판단했고 외부 노무법인 조사 결과 역시 ‘직장 내 괴롭힘이 아니다’는 결론을 내렸습니다. A씨는 국무조정실 민원과 정보공개청구를 통해 대응했지만, 가해자와의 분리 조치가 해제되면서 같은 작업장에 다시 배치됐고, 국가유산청은 뒤늦게 자체 감사를 시작했습니다. 그러나 조사 대상자 명단이 사내에 공개되면서 2차 피해 논란도 불거졌고, 노동 전문가들은 공정한 조사를 위해 독립기구 도입과 법 개정이 필요하다고 지적하고 있습니다.

복직 직후 시작된 배제와 모욕.

궁능유적본부에서 일하는 공무직 근로자 A씨는 2023년 10월부터 2024년 3월까지 어머니 간병을 위해 무급휴직을 사용했습니다. 그는 2024년 3월 25일 복직했으며, 같은 팀에서 다시 근무를 시작했습니다. 그러나 복직 첫날부터 그는 직장 내에서 배제를 경험했습니다. 같은 부서의 동료 B씨는 식사 시간에 A씨에게 “휴가 다녀온 놈에게 밥 줄 수 없다”며 식판을 강제로 빼앗았습니다. A씨는 다른 동료들이 지켜보는 가운데 모욕을 당했고, 이후 스스로 도시락을 싸서 출근하게 되었습니다.

이 사건은 단순한 업무 갈등 수준이 아니라 명백한 신체적 강제와 정신적 배제였다는 점에서 주목됐습니다. 이후 A씨는 해당 상황을 상부에 보고했지만, 명확한 조치는 이뤄지지 않았습니다. 그는 문제를 외부에 제기하기 전까지 혼자 견디며 도시락을 들고 출근을 이어갔습니다.

현장 폭행과 쌍방 주장.

복직 이후 몇 달이 지난 2024년 7월 19일, 궁 주변 제초작업 도중 다시 충돌이 발생했습니다. 이번에는 말싸움이 아니라 신체적 폭행이 수반되었습니다. B씨가 A씨에게 다가와 멱살을 잡고 목을 조른 뒤 턱 부위를 가격했습니다. 현장에 있던 다른 직원들이 이를 말렸지만 폭행은 이미 벌어진 뒤였습니다.

유적본부는 사건 이후 자체 조사에 착수했습니다. 그러나 조사 결과는 ‘쌍방폭행’이라는 판단이었습니다. 유적본부는 A씨가 B씨의 손가락을 깨물었다는 이유로 두 사람 모두에게 책임이 있다고 판단했습니다. 이에 대해 A씨는 정당방위였다고 주장하며 억울함을 호소했습니다. 자신은 일방적인 폭행의 피해자임에도 ‘쌍방’이라는 결론이 내려진 것에 대해 의문을 제기했습니다.

직장 내 괴롭힘 민원과 감사 결과.

폭행 사건 이후 A씨는 내부 보고와 함께 국무조정실에 민원을 제기했습니다. 그는 지속적인 따돌림과 모욕, 물리적 폭행을 직장 내 괴롭힘으로 판단해 외부에 공식적인 문제 제기를 했습니다. 국가유산청 산하 궁능유적본부는 이를 계기로 내부 감사를 시행했습니다.

조사는 유적본부가 계약한 외부 노무법인을 통해 진행됐습니다. 이 노무법인은 2019년부터 유적본부와 자문 계약을 유지하고 있었으며, 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 따라 해당 사건을 분석했습니다. 보고서에는 “식판 강탈과 폭행 등으로 인해 A씨가 신체적·정신적 고통을 경험한 사실은 인정된다”고 기재됐습니다. 그러나 최종 결론은 “업무상 적정 범위를 넘었다고 보기 어렵다”는 판단이었습니다. 결국 유적본부는 이 사건을 ‘직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다’고 결론 내렸고, 그에 따라 가해자와의 분리 조치도 해제됐습니다.

해당 결정은 2025년 2월 3일 공식적으로 통보됐습니다. A씨는 분리 조치 해제를 받은 이후 다시 B씨와 같은 작업 현장에 배치되었고, 이에 따른 정신적 부담과 불안감을 호소했습니다.

궁능유적본부 공무직 A씨는 2023년 10월부터 2024년 3월까지 어머니 간병을 위해 무급휴직을 다녀온 뒤, 복직 첫날인 3월 25일 동료 B씨로부터 “밥 줄 수 없다”는 말을 들으며 식판을 빼앗겼고, 이후에도 도시락을 싸서 다니는 등 따돌림을 겪었습니다. 2024년 7월 19일에는 제초작업 중 B씨가 A씨의 멱살을 잡고 목을 조르며 턱을 때리는 폭행이 발생했고, 유적본부는 이를 쌍방폭행으로 판단해 별도 징계 없이 마무리했습니다. A씨는 국무조정실에 민원을 넣고 정보공개청구를 통해 조사결과를 확인했으나, 노무법인 보고서와 내부 감사 모두 “직장 내 괴롭힘이 아니다”는 결론을 내렸고, 가해자와의 분리 조치도 해제됐습니다.

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노무법인 보고서와 판단 기준 논란.

A씨는 이후 정보공개청구를 통해 노무법인의 조사보고서를 입수했습니다. 해당 문서에 따르면, 식판을 뺏고 목을 조른 행위는 분명히 근무환경을 악화시킨 요소로 언급됐습니다. 그러나 “업무상 적정 범위를 넘은 행위로 단정하기 어렵다”는 결론이 반복적으로 등장했습니다.

이런 판단 기준에 대해 노동 전문가들은 우려를 표했습니다. 직장갑질119의 박점규 운영위원은 “고용노동부의 공식 매뉴얼에 따르면, 식사에서 고의적으로 배제하거나 폭행을 가하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다”고 지적했습니다. 박 위원은 특히 보고서를 작성한 노무법인이 국가유산청 측에 유리한 판단을 내린 정황이 있다고 주장했습니다.

부산대 권혁 교수는 “사용자 측과 계약을 맺은 노무법인이 중립적 입장에서 사건을 분석하기 어렵다”며 제도 개선의 필요성을 제기했습니다. 그는 “공정한 조사를 위해서는 직장 내 괴롭힘 조사 주체를 제3의 독립기구로 이관하거나, 근로기준법 자체를 개정하는 방식으로 해결해야 한다”고 밝혔습니다.

국가유산청의 재조사와 내부 논란.

2025년 7월 말, 사건이 언론을 통해 보도되자 국가유산청 감사과는 별도의 감사를 진행하기 시작했습니다. 이 조사는 기존의 유적본부 자체 조사와는 별도로 이뤄졌으며, 담당자와 일정이 사내 게시판에 게시되는 방식으로 통보됐습니다. 그러나 이 과정에서 조사 대상자 이름과 시간표가 공개되면서 2차 가해 논란이 발생했습니다. A씨는 직장 동료들로부터 ‘문제 제기한 사람’이라는 시선을 받아야 했고, 조사 일정이 게시되면서 불필요한 관심에 시달리게 됐습니다.

이에 대해 허민 국가유산청장은 “조사 과정에서 잘못된 절차가 있었다면 책임을 묻겠다”며 “필요할 경우 징계까지도 검토할 것”이라고 밝혔습니다. 그는 언론 인터뷰를 통해 “이번 사건을 계기로 내부 괴롭힘 대응 체계를 전면 재검토하고 있다”고 덧붙였습니다.

제도적 공백과 직장 내 괴롭힘 대응의 한계.

이번 사건은 직장 내 괴롭힘 판단 기준과 대응 체계의 한계를 드러낸 사례로 지적되고 있습니다. 특히 사용자 측이 자문 계약한 노무법인을 통해 사건을 조사하게 되면, 피해자의 입장이 충분히 반영되기 어렵다는 우려가 나옵니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 기준을 명시한 매뉴얼을 배포하고 있지만, 개별 사업장에서는 이를 자의적으로 해석하는 경우가 적지 않습니다.

A씨의 사례처럼 피해자가 문제를 제기했을 때 이를 ‘갈등’이나 ‘쌍방’으로 해석하는 관행 역시 바뀌지 않고 있습니다. 전문가들은 “직장 내 괴롭힘은 개인 갈등이 아니라 구조적 문제”라며, 객관적이고 독립적인 조사 체계를 마련하는 것이 시급하다고 지적하고 있습니다.

반복되는 피해를 멈추기 위해.

궁능유적본부 공무직 근로자 A씨가 겪은 식판 강탈과 폭행 사건은 단순한 일회성 다툼이 아니라, 조직 내 권력관계와 무관심 속에서 반복된 피해 사례입니다. 그리고 그 뒤를 이은 조사의 과정과 결과는 직장 내 괴롭힘이 여전히 소극적으로 다뤄지고 있음을 보여주는 자료로 남았습니다.

국가기관 소속 현장에서 벌어진 폭행과 따돌림에 대해, 피해자는 민원을 통해 목소리를 냈고, 언론 보도를 통해 사회적 주목을 받았지만, 제도적 한계와 책임 회피로 인해 여전히 원상 복귀된 상태로 근무를 이어가고 있습니다. 고용노동부 매뉴얼에 명시된 명백한 괴롭힘 행위가 실제 현장에서는 받아들여지지 않는 현실은 여전히 바뀌지 않았습니다.

이번 사건은 단순히 개인의 문제가 아닌, 구조와 제도의 문제로 이어져 있습니다. 조사 방식, 판단 기준, 피해자 보호 조치 모두가 재점검돼야 합니다. 공공기관에서조차 안전하게 일할 권리를 보장받지 못한다면, 다른 곳에서도 직장 내 괴롭힘은 쉽게 사라지지 않습니다.

공정한 조사, 신뢰할 수 있는 절차, 피해자 중심의 보호 조치가 자리잡을 때 비로소 같은 일이 반복되지 않을 수 있습니다. 국가유산청이 진행 중인 감사가 단순한 마무리로 끝나지 않기를 바라는 이유입니다.